Murat Ülker, son yazısında iş dünyasında süratli olmanın yararlarına dikkat çekiyor. Suratın bir felaket olabileceği durumların yanı sıra, iş dünyasında süratli hareket etmenin stratejik avantajlarına vurgu yapıyor. Ülker, rekabetin ağırlaştığı günümüzde firmaların ve girişimcilerin süratli karar verme, yenilikçi düşünme ve dinamik bir yapı oluşturmanın gerekliliğini vurguluyor. Yazısında, süratli adaptasyonun ve çevik idare anlayışının işletmelere nasıl paha katabileceğini ele alırken, başarılı örneklerle de destekliyor. Bu çerçevede, iş dünyasında sürdürülebilir muvaffakiyetin anahtarı olan sürat, Ülker’in tahlillerinde ön plana çıkıyor.
İşte Murat Ülker’in o yazısı:
Bugün yeniden değişik bir kitaptan yola çıkarak değer verdiğim bir mevzuya değineceğim. Move Fast and Fix Things: The Trusted Leader’s Guide to Solving Hard Problems (Hızlı Hareket Edin ve İşleri Düzeltin: Sağlam Başkanın Güç Sorunları Çözme Kılavuzu), kitabı okuyuculara işlerini yönetmede yardımcı olmayı ve organizasyonel değişim seyahatinde onlara rehberlik etmeyi amaçlıyor.
Yazarlar, liderliği ”mükemmel olmayan insanların kusursuz olmayan insanları yönetmesi” olarak tanımlıyor. Her tertibin doğalında kimi kusurları olduğunu ve iyileştirmeler yapabileceğimizi söylüyorlar.
Yazarlarımız, Frances Frei, Harvard Business School’da Teknoloji ve Operasyon İdaresi profesörü olarak, organizasyonel değişim ve dönüşüm konusunda dünyaca bilinen bir uzman; Anne Morriss ise liderlik koçu ve The Leadership Consortium’un kurucusu olarak, önderlerin potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı oluyor.
Uber’de liderlik krizini aşmaya yardımcı olan Frei, strateji, operasyonlar ve kültürde harikalığı vurgulayan çalışmalarıyla tanınıyor. Kitapları, süratli ve tesirli değişim süreçlerini teşvik etmeyi amaçlayan rehberler sunuyor. Misyon odaklı teşebbüslerde yirmi yılı aşkın tecrübeye sahip olan Morriss de, global çapta liderlik ve kültür değişimi projeleri yürütüyor, önderlerin ve değişim yaratanların tam potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olan bir teşebbüsçü ve liderlik koçu. The Leadership Consortium’un kurucusu olan Morriss, son yirmi yılını misyon odaklı teşebbüsler kurarak ve yöneterek geçirmiş. Global çapta liderlik ve kültür değişimi projelerinde, teknoloji kurucularından kamu dalı başkanlarına kadar değişik sektörlerde çalışıyor.
Kitabı okumanız kâfi değil; uygulamanız, test etmeniz ve bahsi geçen fikirleri kendi hayatınızda ve iş yerinizde uygulamanız gerekiyor. Yazarların önceki kitabı Unleashed, liderlikte başkalarına de takviye olmanın bir usul değil, muvaffakiyet için gereklilik olduğunu belirtmişler. Bu kitap da ise “güçlendirici liderliği” nasıl uygulayabileceğinizi, uygulamalardan nasıl hızla sonuç alabileceğinizi tartışıyorlar. Okumalısınız.
Size genç muratın başına gelenlerden örnek bir hikaye de aktarıyorum: HALLEY Öyküsü
Not: Hikaye gerçektir, hala raflardadır, tadabilirsiniz.
Kitabın giriş kısmında, iş dünyasında suratın makus bir üne sahip olduğundan bahsediliyor, lakin bu durumun yanlış olduğu vurgulanıyor. Muharrirler, Meta’nın “Move fast and break things” sloganı ile süratli ilerlemek yahut insanlara itina göstermek ortasında bir tercih yapılması mı gerekiyor, diye soruyor ve bu yanlıştır, karşılığını veriyor. En başarılı başkanların, süratle sorun çözerken tıpkı anda müşterilerinin, çalışanlarının ve hissedarlarının başarısı ve refahı için de sorumluluk aldığını belirtiyorlar.
Bu tip önderler, süratli karar alıp harekete geçerken gruplarının inancını kazanmaya da ehemmiyet verirler; paydaşlar da onlara katılır. Sürat ve itimat ortasında bir istikrar gereklidir. Böylelikle şirketin dört potansiyel rotasından (Hızlandırılmış Mükemmeliyet, Sorumlu Yöneticilik, Dikkatsiz Yıkım ve Kaçınılmaz Çöküş) birine yönelmeden ilerlemesi sağlanabilir:
Kitap, sürat ve inancın birlikte nasıl çalıştığını ve bu ikisinin liderlik üzerindeki tesirlerini ayrıntılandırıyor. Muharrirler, inanç kazandıkça değişim suratının arttığını ve bu sürecin kalıcı hale geldiğini belirtiyorlar. Sorun çözme suratınızı artırmaya yardımcı olacak bir kitap.
Hız ve itimadı yanlışsız bir yapıda dengeleyip, tertibinizi süratli ve faal bir halde dönüştürmek istiyorsanız, bir haftalık bir vakit diliminde adım adım yapmanız gerekenleri müellifler aşağıda sıralamış. Bana kalırsa organizasyonunuzun büyüklüğüne nazaran bu günleri haftalar, hatta aylar olarak değerlendirmeniz mümkün. Şirketin başarısı için günlük olarak yönetmemiz gereken operasyonların kıymetini de azımsamamak gerek.
·İlk Safha:Gerçek sorununuzu belirleyin.
·İkinci Safha:Güven oluşturun.
·Üçüncü Safha:Yeni arkadaşlar edinin ve farklı bakış açılarını değerlendirin.
·Dördüncü Safha: Düzgün bir kıssa anlatın ve değişim öykünüzü oluşturun.
·Beşinci Safha:Planı süratle uygulayın ve etrafınızdaki insanları güçlendirin.
Ben aslında goya yaparken bile birebir yolu benimsiyorum. Yani goyada hatta öncesinde bir maksat koyuyorum kendime, bir ticari gayem oluyor ve sonunda ya bir şey öğrenmiş ya da bir sorunu halletmiş oluyorum.
İlk Safha: Gerçek Sorununuzu Belirleyin
Herhangi bir Pazartesi, organizasyonel değişim seyahatine başlamak için ülkü bir vakit olabilir. Yılın başlangıcını yahut yıllık toplantısını beklemek yerine, her hafta gelen yenilenme fırsatını, yani Pazartesi gününü tesirli bir formda değerlendirmeyi kaçırmayın. Birinci safhada temel emelimiz, muvaffakiyet yolundaki en büyük manisi tespit etmek ve bunun bağlantısını yapmaktır.
Çoğu başkanın esasen durum hakkında birtakım fikirleri olsa da, bu süreçte varsayımları ve tertipte anlatılan kıssaları sorgulamak kıymetlidir.
Pazartesi günü bir önder olarak yapmanız gerekenleri müellifler aşağıda sıralamış:
1.Meraklı Olun: Merak, iş yerinde yanılgıları azaltmak, inovasyonu artırmak, çatışmaları azaltmak, bağlantısı geliştirmek ve genel performansı artırmak üzere birçok olumlu tesire sahiptir. Lakin merak ve yargı bir ortada var olamaz. Bu nedenle önderlerin yargılarını bir kenara bırakmaları ve meraklı olmaları gerekmektedir.
2.Bir Sorun Çözücü Grup Kurun: Empati sahibi, müşahede yapabilen ve oburlarının tecrübelerini önemseyen bireylerden oluşan bir grup oluşturun. Bu grup, tertibin daha net görülmesine yardımcı olacaktır. Grupta fonksiyonel ve demografik çeşitliliğe kıymet verilmelidir.
3.Engelleri Araştırın: Tertibin muvaffakiyetinin önündeki en büyük mahzurları araştırın. Çalışanlarınızın güzeline giden ve gitmeyen şeyleri, en düzgün müşterilerin kimler olduğunu, hangi fırsatların en tesirli biçimde değerlendirildiğini ve hangi tehditlerin en uygun formda ele alındığını sorgulayan sorular hazırlayın.
4.Çözülecek Bir Sorun Seçin: Takım ile birlikte en acil ve değerli sorunu seçin. Bu, mevcut durumu “kabul edilemez hale getirmek” ve gelecekteki değişim ve bir başlangıç noktası tespiti için değerlidir.
5.Veri Toplayın: Tertibin sorunla ilgili mevcut datalarını toplayın. Seçtiğiniz sorunun tahlilinde yardımcı olacak bilgilere çeşitli kaynaklardan ulaşabilirsiniz.
6.Verilerle Bir Olay Oluşturun: Mevcut bilgilerle sorunun kaynağını belirleyin ve tahlil teklifleri geliştirin. Bu süreçte, bilgileri tahlil ederek ve örüntüleri belirleyerek sorunu daha sistematik bir biçimde ele alın.
7.Problem Hakkında Daha Fazla Bilgi Edinin: Sorunu en çok etkileyen paydaşlarla görüşmeler yaparak daha fazla bilgi toplayın. Bu süreçte tüm ilgili taraflarla açık ve dürüst bir biçimde konuşmak gerekir.
8.Bu Hafta Ne Düzelteceğinize Karar Verin: Elde edilen datalar ve görüşmeler sonucunda, hangi sorunun çözüleceğine karar verin. Bu sorun, tertibin en büyük pürüzünü temsil etmeli ve acil tahlil gerektirmelidir.
İkinci Safha: İnanç Oluşturun
Salı günü, başkanların itimat oluşturma sürecine odaklanır. Bugünün hedefi, paydaşlarla bir arada itimatla yine inşa edecek ve yine inşa edecek “Yeterince Güzel Bir Plan” oluşturmaktır. Bu süreçte kusur yapmaktan korkmamak, tersine kusurları öğrenme fırsatı olarak görmek; muvaffakiyet seyahatinde büyük değer arz ediyor.
Salı gününün ajandası:
1.Hata Yapmaktan Çekinmeyin: “Fail Wall” (Başarısızlık Duvarı) üzere uygulamalar, çalışanların kusurlarını paylaşarak öğrenme süreçlerini hızlandırır. Google üzere büyük şirketler, denetimli deneylerin %80-90’ının başarısız olduğunu kabul ediyor, lakin bu deneylerden elde edilen bilgilerle ilerliyorlar.
2.Güven Problemini Bulun: Tertiplerin itimat kaybetme nedenleri çoklukla otantiklik, empati ve mantık eksikliklerinden kaynaklanır. Paydaşlar, şirketin bu üç alanda emniyetli olduğuna inanmazsa, inanç kaybı olur. Düzgün bir sorun tarifinin akabinde, tertipte inanç kaybının nerede olduğunu belirlemek ve bunu düzeltmek için pilot tahliller geliştirmek değerli.
3.İş Modelinizi Denetim Edin: İş modelinizdeki mantık tutarsızlıkları, paydaşların muhtaçlıklarını karşılamanızı engelleyebilir. İş modelinizi gözden geçirerek ve güzelleştirerek itimadı artırabilirsiniz.
4.Çalışanlarınızı Geliştirin: Tertibin yetenek eksikliklerini belirleyin ve bu eksiklikleri gidermek için çalışanlarınızı geliştirin. Yetenek geliştirmeye yatırım çalışanlarda yüksek sadakat, bağlılık ve iş tatmini sağlıyor.
5.Çalışma Biçiminizi Değiştirin: İş akışlarını, rollerini ve sorumlulukları tekrar tasarlamak, tertibin motivasyonunu yükseltebilir. AI entegrasyonu üzere.
6.Yeni Yetenekler Belirleyin: Tertipteki mevcut çalışanların potansiyelini değerlendirin ve yetenekli çalışanları ödüllendirin. İç terfi, dışarıdan işe almadan daha verimlidir ve çalışan bağlılığını artırır.
7.Zor Kararları Vermekten Korkmayın: Tertip için uygun olmayan çalışanlarla yolları ayırmak, inanç oluşturmak için kıymetli bir adımdır. Bu ayrılıklar, iş gereksinimlerinin netliğini, performans standartlarını gösterir.
8.Empatiyi Ön Plana Koyun: Empati eksiklikleri, tertiplerin karşılaştığı yaygın bir sıkıntıdır. Paydaşların muhtaçlıklarını anlamak ve karşılamak için sistematik tahliller geliştirin. Feedback, feedforward uygulamaları üzere.
9.Söylediklerinizi Yapın: Tertibin otantikliğini koruyun. Şirketin söylediklerini yapması ve yaptıklarını söylemesi, paydaşların itimadını kazanmak için kritik kıymete sahiptir.
Bu süreç, geçerli yanlışları kabul etmek ve öğrenme sürecine odaklanmak üzerine konseyidir. Şayet bu adımları uygularsanız, Pazartesi günü oluşturduğunuz “Yeterince Yeterli Bir Plan”ınız “Daha Güzel Bir Plan” haline gelecektir.
Aslında burada çalışanlarınız nezdindeki intibadır kıymetli olan ve vakit içinde oluşmuş bu intibayı sürdürmek zordur; değiştirmek daha da zordur. Şirkette yapılan sağlıklı 360 derece değerlendirmeleriniz size ışık tutacaktır.
Çarşamba: Kapsam Alanınızı Genişletin ve Farklı Bakış Açılarını Değerlendirin
Farklı perspektiflere, varsayımlara ve tecrübelere sahip beşerlerle işbirliği yapmak, tesirli bir tahlil üretmekte epey kıymetlidir. Hafta ortasında, grubunuzun tam potansiyelini nasıl ortaya çıkaracaksınız, bakalım.
İlk tema kapsayıcılık, insanların farklılıklarına “rağmen” değil, tam da bu farklılıkları nedeniyle gelişmeleri için şartlar yaratma aksiyonu olarak tanımlanıyor. Farklı olmak bir talihtir. Tertipte itimat hissinin değeri daha da artmıştır. Takım üyeleri kişisel farklılıklarını iş görürken de koruma eder hatta kullanırlarsa, grup daha güçlü, empatik ve otantik hale gelir. Kapsayıcılık, her şeyin daha süratli ve daha âlâ yapılmasını sağlayan bir itimat döngüsü yaratır.
Çarşamba Gününün Ajandası
1.Neden Yaptığınızı Anlayın: Kapsayıcılık yalnızca azınlık kümeleri için değil, herkes için yararlıdır. Kapsayıcı alanlarda, beşerler daha otantik bir halde kendilerini söz edebilirler, daha fazla inanç oluştururlar ve eşsiz bilgi, tecrübe ve perspektiflerini paylaşma olasılıkları artar. Bu, performans açısından büyük bir avantaj sağlar. Beşerler eşsiz katkılarını sunduklarında, takımlar daha düzgün kararlar alır, daha yenilikçi olur ve daha güçlü bir performans stantlar.
2. Kapsayıcılık Kadranında Yerinizi Değerlendirin: Kapsayıcılığın dört düzeyi vardır: inançlı, güzel karşılanmış, kutlanan ve savunulan. Çalışanların bu dört düzeyde nerede olduklarını belirlemek için anket yaparak organizasyonel kapsayıcılığı ölçün. “Güvenli” düzeyinin ötesine geçmek, çalışanların kendilerini hakikaten ilişkin hissetmeleri ve katkılarının bedelli görülmesi için gereklidir.
3. Fizikî ve Duygusal Olarak İnançta Hissetmelerini Sağlayın: Çalışanların işyerinde fizikî ve duygusal olarak inançta hissetmeleri gerekir. Bu, zorbalık, taciz, yaralanma yahut önemli sıhhat risklerinden korunmalarını sağlar. Güvenlik, kapsayıcılığın temelidir ve bu sağlanmadıkça öbür düzeylere geçmek mümkün değildir.
4.Psikolojik Olarak İnançta Hissetmelerini Sağlayın: Çalışanların fikirlerini, sorularını yahut telaşlarını cezalandırılma korkusu olmadan lisana getirebilecekleri bir ortam yaratın. Ruhsal güvenlik, takımların yenilikçi ve tesirli olabilmesi için kritik kıymete sahiptir.
5.Farklılıklara Karşın Herkesi Kucaklayın: Çalışanların işyerinde farklılıklarını söz edebilmeleri ve katkıda bulunabilmeleri için güzel karşılandıklarını hissetmelerini sağlayın. Bu, adalet ve eşitlik kavramlarıyla da yakından bağlantılıdır ve her çalışanın fırsat eşitliği bulmasını gerektirir.
6.Ekip İçinde Farklılıkları Kutlayın: Farklılıkların bir güç ve yenilik kaynağı olduğu anlayışını yürekten benimseyin. Takım içinde herkesin eşsiz katkılarını pahalı kılın. Bu, takımların daha yaratıcı ve yenilikçi olmasını sağlar.
7.Farklılıkları Tüm Tertipte Savunun: Kapsayıcılığın örgütsel kültürün bir modülü olmasını sağlayın. Herkesin farklılıklarının tertibin başarısına katkıda bulunduğunu gösterin. Kapsayıcılık kültürünün kurumsallaşması, sürdürülebilir ve tesirli bir iş ortamı yaratır.
8.Kendinizi Dahil Edin: Kendi otantik benliğinizi işyerine getirin ve öbür insanların da birebirini yapmasına imkan tanıyın. Kendinizi olduğunuz üzere söz ederken diğerlerinin itimadını kazanırsınız.
İnsanlar niçin birbirinden farklıdır? Alfabeyi düşünün, elinizde tek harf olsaydı neyi, nasıl yazabilecektiniz ki? Yalnızca kıymetli olan bunu herkesin anlayıp kabulü ve birbirine muhtaçlığının olduğunu idrak ederek takımda en yeterli olmaya çalışmasıdır.
Perşembe: Güzel Bir Öykü Anlatın
Organizasyonel değişim uğraşlarının yaklaşık %70i çeşitli sebeplerden dolayı başarısızlık ile sonuçlanıyor. Lakin artık sorunu biliyoruz, tahlil için ispata dayalı bir plana sahibiz ve takımımız kendini inançta, kabul görmüş ve desteklenmiş hissediyor. Artık 4. Safha, harekete geçirmek vaktidir.
Bugünkü misyonunuz, şirketinizin gücünü özgür bırakacak ve değişim tarafında kanalize edecek kadar güçlü, net ve etkileyici bir kıssa anlatmak diyor, muharrirler. Bu öykü, yalnızca tertibin neden değişmesi gerektiğini değil, tıpkı vakitte nasıl değişeceğini ve geleceğin nasıl görüneceğini detaylı ve canlı tabirlerle açıklamalıdır.
Perşembe Gününün Ajandası
1.Derinlemesine Anlayın, Basitçe Anlatın: Müellifler, öykünüzü tesirli bir biçimde anlatmak için mevzuyu derinlemesine anlamanız gerektiğinin kıymetini vurguluyor. Bu, karmaşık yahut jargona boğulmuş bir halde değil, herkesin anlayabileceği kolaylıkta anlatmayı gerektirir.
2.Geçmişi Onurlandırın (İyi Yanları): Değişimin mantıklı görünmesi için tertibin geçmişte neyi başardığını anlamak ve bunu onurlandırmak kıymetlidir. İnsanları değişime ikna etmek için, tertibin en âlâ yanlarını koruyacağınızı göstermeniz gerekir.
3.Geçmişi Onurlandırın (İyi OLMAYAN Yanları): Tertibin geçmişte yaptığı kusurları kabul etmek ve bu kusurlardan ders çıkarmak da değerlidir.
4.Açık ve İkna Edici Bir Değişim Sloganı Sağlayın: Tertibin neden değişmesi gerektiğini net ve ikna edici bir biçimde açıklayın. Domino’s Pizza’nın, eserlerinin tadının makus olduğunu itiraf ederek başlattığı “Pizza Turnaround” kampanyası bu tipten bir yaklaşımın başarılı bir örneğidir.
5.Hikayenizin Kesimlerini Birleştirin: Öykünüzü üç kısımlık bir yapı ile oluşturun: “Eski Hoş Günler,” “Değişim Sloganı” ve “İleriye Giden Optimist Yol” Bu, hikayenizin anlaşılabilir ve ilgi cazip olmasını sağlar.
6.Kendinizi Tekrarlayın: Öykünüzü daima olarak tekrar edin. Tekrarlama, bildirinizin anlaşıldığından ve içselleştirildiğinden emin olmanın anahtarıdır.
7.Duygularınızı Tanımlayın ve Kullanın: Hisler, değişim liderliğinde değerli bir rol oynar. Örneğin, PepsiCo CEO’su Indra Nooyi’nin çalışanlarının ebeveynlerine yazdığı teşekkür mektupları, çalışan bağlılığını ve motivasyonunu artırmada tesirli olan bir uygulama olarak literatürde yerini almıştı.
Cuma: Olabildiğince Süratli Hareket Edin
Yazarlar her vesileyle süratli olmanın pahasını açıklıyorlar. Siz de düşününce yakın tarihte bile milletçe kaçırdığımıza hayıflandığımız fırsatların çokluğunu göreceksiniz.
Bana sorsanız her iş için vereceğim bitiş tarihi dündür. Çünkü benim faal operasyonda çalıştığım yıllarda ülkede büyük bir potansiyel ve süratli büyümeyle yakalanabilecek muazzam fırsatlar vardı. Hız ve inovasyon çok kıymetli idi. Bir evvelki devirde ise her iki Dünya Savaşının yorgunu piyasalarda kaynak sorunu önemli engeldi. Hızdan çok isabet değerliydi. Tek kurşunu olan asker üzereydiniz. Artık ise sahiden tesirli inovasyon sahibi olmak her şeyin önünde geliyor.
Peki, fakat çabuk ecele götürmesin diye düşünenler vardır, haklılar. Tıpkı araba sürmek üzere aracınız, yolun durumu ve şoförün yeteneği bu husustaki kısıtlarınızdır. Bunları tertip ve işinize benzeterek uygulayabilirsiniz.
Acele ile yanlış yapılan işler yahut rastgele bir sebepten geri kalmak keşkelere, pişmanlıklara sebep olur. Burada alışılmış ders alınacak çok şeyler vardır. Lakin vicdani olarak ben elimden geleni tüm gücümü kullanarak çabalamışsam lakin huzur bulurum, kaderimdir. Yoksa gelişmeye, geliştirmeye devam…
Cuma Gününün Ajandası
1.Kendi Yolunuzdan Çekilin: Süratli hareket etmek için, karar alma sürecini merkeziyetçilikten çıkarın ve daha fazla bireye yetki verin.
2.Başka Bir Şeyde Makûs Olmayı Göze Alın: Süratli hareket etmek için kimi alanlarda kusursuz olmaktan vazgeçin.
3.Kültür Savaşçısı Olun: Organizasyonel kültürü, suratın kıymetli olduğu inancına dayalı olarak şekillendirin.
4.Daha Âlâ Toplantılar Yapın: Toplantıları daha verimli hale getirin. Toplantılar için net amaçlar belirleyin ve evvelce gereçler gönderin. Toplantılarınızı emellerine uygun formda yapılandırın ve yönetici olarak tüm sorumluluğu üstlenmeyin.
5.İş Sürecini Kolaylaştırın: Little Yasası işlerin bir sistemde nasıl hareket ettiğini anlamamıza yardımcı olur. Bu yasa, bir sistemdeki ortalama iş sayısını (L), işlerin ortalama sistemde kalış mühleti (W) ve işlerin sisteme giriş suratı (λ) ile ilişkilendirir. Bu yasaya nazaran bir sistemde ne kadar çok iş varsa ve bu işler sistemde ne kadar uzun müddet kalıyorsa, sistemde o kadar çok iş birikir. (L=λ×W) Gereksiz projeleri gündeminizden kaldırın ve öncelikli işlere odaklanın.
6.Projeleri Hızlandıracak Bir Yol Yaratın: Müellifler bu kısımda Silverman’ın “ambulans” stratejisine değiniyor. Bu strateji, bilhassa hudutlu sayıda ambulansın bulunduğu bir bölgede, ambulansların nasıl yerleştirileceğini ve nasıl hareket ettirileceğini belirlemek hedefiyle geliştirilmiştir. Gaye, acil durumlara en süratli biçimde müdahale edebilmek ve ortalama müdahale mühletini en aza indirmektir. Strateji en temelde 3 başlık altında incelenebilir.
·Dinamik İş Yönlendirme: Geliştiriciler ve test mühendisleri, belli bir kusur ya da özellik üzerinde çalışmak yerine, kullanıcı taleplerinin ağırlaştığı alanlara nazaran misyonlarını daima olarak değiştirir.
·Önceliklendirme ve İddia: Şirket, geçmiş bilgilere dayanarak hangi cins yanılgı ya da özellik taleplerinin hangi vakit dilimlerinde daha ağır olduğunu varsayım eder. Grup, bu iddialara nazaran evvelce hazırlanır ve kaynaklarını daha verimli kullanır.
·Esnek Kaynak Kullanımı: Geliştiriciler ve test mühendisleri, yalnızca belli bir vazifede sabit kalmak yerine, projedeki değişen gereksinimlere nazaran süratlice diğer vazifelere geçebilir. Bu esneklik, projedeki darboğazları ortadan kaldırır ve uygulamanın kararlı bir halde geliştirilmesini sağlar.
7.Çatışmayı Yönetin: Çatışmaları yönetmek, organizasyonel sürat için kritik bir marifettir. Francesca Gino’nun araştırması, iş yerindeki uyuşmazlıkların birçok vakit beğenilen karşılanmadığını ve verimliliği düşürdüğünü gösteriyor. Çatışmaları yapan bir biçimde yönetmek, inanç oluşturur ve enerjiyi hür bırakır.
Sonuç: Hafta Sonunu Hak Ettiniz
Artık bu haftayı toparlayalım…
1.Pazartesi: Gerçek sorununuzu belirlediniz. Güç sorular sordunuz, sorun çözücülerden oluşan bir grup kurdunuz ve ilerlemeyi engelleyen büyük bir sorunu ortaya çıkardınız. Yeni bilgiler topladınız ve bir başkanın sorumluluğuyla dinlediniz.
2.Salı: İnanç sıkıntısını çözdünüz. Hakikat sorunu çözdüğünüzden emin olarak, şirketinizin itimadını artırmak için makul deneyler yaptınız ve kilit paydaşlarla bağlantılarınızı güçlendirdiniz.
3.Çarşamba: Yeni arkadaşlar edindiniz. İnsanların farklılıklarıyla gelişebileceği şartları yarattınız ve çeşitli bakış açılarını dahil ederek daha düzgün bir değişim planı ve takım oluşturdunuz.
4.Perşembe: Yeterli bir öykü anlattınız. Geçmişi (hem yeterli hem de makûs yanlarıyla) onurlandırdınız, etkileyici bir değişim ihtiyacı belirttiniz ve ileriyi umut verici bir halde tanımladınız. Öykünüzü tekrar tekrar anlattınız ve hislerinizi kattınız.
5.Cuma: Olabildiğince süratli hareket ettiniz. Değişimi hızla yönettiniz, diğerlerine süratli ve düşük riskle hareket etme yetkisi verdiniz. Kültür savaşçısı oldunuz ve süratle hareket etmek için “kötü” olmayı göze aldınız.
Peki artık ne yapmalısınız? Muharrirler dinlenmenin ve toparlanmanın, çalışmak ve yorulmak kadar kıymetli olduğuna işaret ediyorlar.
Şimdi size kendi hayatımdan bir örnek vereceğim. Kahramanımız hepinizin pek yakından tanıdığı HALLEY. Daima diyorum ya eserlerimizin reçete ve lezzetleri birinci gündeki üzeredir, hiç değişmez. Bu Halley için gerçek değildi. Çünkü Halley birinci çıktığında kokolin yani çikolata gibisi kaplıydı. Çok başarılı bir lansman sonrası rakiplerimiz açısından o denli cazip bir gaye haline gelmişti ki, kısa vakitte piyasada onlarca gibisi çıkmıştı. Tıpkı lezzet ve kalitede değillerdi; lakin tüketicide baş karışıklığına sebep oluyorlardı ve rakiplerin önerdiği cazip koşullar müşterileri avlıyordu. Bir tahlil vardı: GERÇEK ÇİKOLATALI HALLEY. Birinci Safhayı çözmüştük. Lakin İkinci Safhada bunu özellikle satış teşkilatına “satacak” bir deneyim ve itimat uyandırmaktan yoksundum, daha yolun başındaydım. Yalnızca ARGE yöneticisiydim ve kıdemsizdim. Üçüncü Safhada bence tüm gruba niçin ve nasılı anlatmıştım fakat demek ki ikna edememişim. Doğal bu durumda Dördüncü Safhada anlatacak kıssa de eksik kalıyordu. Beşinci Safhada ise savaşmıştım, zira gençtim, cesurdum, korkusuzdum; herkesle berbat olabilirdim.
Zaten o denli de oldu.
Bakın neler oldu: Evvel gerçek çikolatalı Halley imal edildi, tattırıldı. Her şey yolunda idi. Anbalajın üzerine kocaman “gerçek çikolatalı” yazıldı. Ancak satış takımı ihtimamla depolanıp sevk edilecek hatta satış fiyatı alışılmış daha yüksek olacak bu yeni lansmanın stratejisine inanmıyordu. O denli de yaptılar. Birkaç hafta sonra bir kamyon Halley iade geldi. Sebep, satamamışlardı; halbuki denememişlerdi bile!
Ben tekrar baştan savaşa başladım. Artık ikna kelam konusu değildi. Üst idaresi ve pazarlamayı yanıma alıp devam ettim. Gemileri yakmıştık. Yeterli ki de, dediğinizi duyar üzereyim. Bugün Halley rakipsiz yoluna devam ediyor. Şükr olsun.
Move Fast & Fix Things kitabı organizasyonel değişim süreçlerine dair kapsamlı ve uygulamalı bir rehber sunuyor. Gerçek sorunu tanımlamaktan, inanç inşa etmeye, takım çalışmasını güzelleştirmekten etkileyici kıssalar anlatmaya kadar bir yol haritası. Lakin bu yolu gözümüz kapalı bir biçimde uygulamadan evvel, dikkat etmemiz gereken kimi bahisler var.
·Sizin organizasyonunuzun sorunları 5 günde tahlile ulaştıramayacak kadar kompleks ve büyük bir yapıda olabilir. O vakit buna nazaran hizalanmanız gerekir.
·Değişim süreçlerini hızlandırmak, her tertip için uygun olmayabilir.
·Bazı problemlerin tespiti ve akabinde tahlili, daha derinlemesine tahlil ve dikkatli planlama gerektirebilir.
·Kitapta geçen birtakım araç ve tarzlar, sizde uygulanamıyor olabilir.
Özetle, kitabın değişim idaresi konusunda bedelli bir kaynak olduğunu; lakin okuyucuların kendi organizasyonel bağlamlarını dikkate alarak stratejileri uyarlamaları gerektiğini düşünüyorum.